Çalışan bağlılığının en önemli taşlarından biri olan kurum kültürü üzerine bir derleme sunmak istedim sizlere bu sayıda. Çünkü geçtiğimiz aylarda bu konuya yıllarını vermiş birkaç değerli uzmanı dinleme şansım oldu.
İnsanları karakterleri birbirinden nasıl ayırırsa, şirketleri de tüm çalışanlarınca paylaşılan değerler, inançlar, beklentiler, yazısız kurallar bütünü olan kültürleri ayırır. Şirketi “benzersiz ve taklit edilemez” hale getirir.
Zor zamanlarda ise kurum kültürü, turnusol kağıdı gibidir.
Online olarak Mart ayının sonunda gerçekleşen Global İnsan Kaynakları Zirvesi Dünya’dan ve Türkiye’den 100’ü aşkın konuşmacısıyla “liderlik, bağlılık, gelecek ve iyilik” temaları altında çok değerli oturumlara ev sahipliği yaptı. KREA MICE organizasyonuyla düzenlenen, benim de konuşmacıları ve izleyicileri arasında yer aldığım bu etkinlikten “kurum kültürünü” odağa olarak birkaç başlığa yer vermeye çalışacağım. Zira çalışan bağlılığı ve kültür üzerine yıllardır çalışmalar araştırmalar yapan uzmanlarla kolay kolay bir araya gelinmiyor.
Chester Elton’dan Denge Formulü: Hem Nasıl, Hem Neden?
“Havuç Prensibi” ve “Beni ne motive eder?” kitaplarının yazarı Chester Elton, kültür için takdir, iletişim ve uyumdan söz ederken; Z kuşaklarını işe bağlılığını arttırmak için “know-how”ın yanına bir de “know-why”ın geldiğini dile getirdi.
İlki işin nasıl yapıldığını çalışanlara anlatmak iken diğeri bunu neden yaptığını açıklamak. İki soruyu bir tahterevalli gibi kullanmak. Her ikisini de anlatmak anlam duygusu yaratmak ve ortak hedef için çalışmayı sağlayacak.
Geribildirim kuşağı Z’ler zamanı için kurum kültürlerini dönüştürmekte çok güzel bir ipucu.
Jason Wingard ve Kurumun Duruşunu Bilme İhtiyacı
Columbia Üniversitesi’nden Jason Wingard ise 2025 yılında iş yaşamının %75’ini oluşturacak, öncekiler gibi organizasyonel kabullere baş eğmeyen Y ve Z kuşaklarının kültür ihtiyaçlarını tanımladı. Onların “kurumun duruşunu bilmek” isteğinden uzun uzun söz etti: Adalet duygusuna sahip, inandığını söyleyen, şeffaf liderlerin oluşturduğu sağlam bir duruş ve bu gururun parçası olma isteği.
Bu sözler, Colin Kaepernick’in Nike’nin “Just Do It” kampanyasının 30. yıl yüzü olduğu açıklandığında spor ve pazarlama dünyasında yaşanan büyük şaşkınlığın açıklaması gibi. Wingard’ın bakışıyla konuya müşteri ve çalışan gözünde kültür yaratmak olarak bakınca bu reklamın, hiç de rastlantı eseri bir adım olmadığı görülüyor. Kaepernick’in siyah beyaz yakın çekimle ekrana getirilen yüzüyle “Her şeyi feda etmen gerekse de bir şeye inan” sloganı ve kurumun logosuyla burada duruşu…
Üzerinde düşünmeye değer bir çıkış.
“Tökezlediğiniz yerde hazineniz vardır.”
Ve Arthur Carmazzi. Kurum Kültürü Düşünce Liderleri arasında ve Global Guru Listesinde ilk 10’da uzun yıllardır yer alan bir isim. Dijitalin bize sunduğu avantajlardan biri, dinledikten sonra kendisine ulaştım ve TBD Dergisinde yer vermek üzere sohbet ettim. Bu kısa online röportajımızdan notlar aşağıda yer alıyor, bir TED konuşmasında anlattığı hikayesi beni çok etkilemişti, kendisinden de dinleme şansım oldu. Kahramanın Sonsuz Yolculuğu kitabının yazarı Joseph Campell, “Tökezlediğiniz yerde hazineniz vardır” der. Kendi hazinesini yani insanlara dokunan iş fikrini, tökezlediği yerde bulmuş bir lider Carmazzi.
ARTHUR CARMAZZI’YE 3 SORU
“Grup Dinamikleri ve davranışlar, şirketlerde en çok çalışılması gereken konudur”
Sizi insan davranışı ve kültür üzerine çalışmaya iten temel motivasyon ne oldu?
Gençken (çok uzun zaman önce) öğretmenlerim beni ve akademik “becerimi” diğer öğrencilerle karşılaştırdı. Zar zor matematik yapabiliyordum ve kelime dağarcığım son derece sınırlıydı (aslında hala eksiğim, 11 kitap yazmış olmama rağmen). Bu yüzden beni “özel” bir sınıfa koydular ve hepimiz bunun ne anlama geldiğini biliyorduk.
Orada farklı bir şey oldu. Matematik öğretmeni Bay Bacchus beni her gün izledi ve bir gün konuştu: Tahtaya basit bir cebir problemi yazarak benden çözmemi istedi. Öğretildiği gibi, “işlemlerle çözmeye” çalıştım, çalıştım… O beni durdurdu ve nazikçe sadece cevabı vermemi istedi. Verdim. O, heyecanla “bu doğru!” dedi. Sonra bir tane daha yazdı ve cevabını istedi. Bu da doğruydu. Her Cuma günü sınıfta yapılan, (tüm sınıfın önünde!) basit matematik problemlerini daha hızlı çözmek üzerine yapılan yarışmaya katılacaksın dedi. Şaşırtıcı bir şekilde bu yarışmada iyiydim… Öyle ki, 3 hafta yarışmanın yıldızı olduktan sonra, bazı çocuklar ödevlerinde onlara yardım etmemi isteyeceklerdi! Kaderim öğretmenim ile değişti.
Bay Bacchus benim “yetenek” seviyemi kabul etmemişti, kendimi rahat hissetmemi sağlamadı ve potansiyelimden vazgeçmedi. Bay Bacchus, sadece yeteneğimi değil, kendime ilişkin algımı değiştirmeme yardım etti. Bana bir kişinin bir hayatı nasıl etkileyebileceğini, tutumun strateji ile nasıl değiştirilebileceğini öğretti. Aptal bir çocuk muamelesi gördüğümde, aptal bir çocuk gibi davrandım, çevrem beni tanımladı ve etkiledi. Kendimizi algılamamız, grup dinamikleri, şirket içinde çalışanlar dünyasındaki etkileşim ve kültür çalışmalarımı şekillendirdi. Bugünkü uzmanlığımı buna borçluyum.
Hikayeniz beni çok etkiliyor, performansı etkileyen en önemli konunun ne olduğu sonucuna vardınız?
Performansı etkileyen sorunların temelinde ortam yatar. Doğru bir grupta olduğunu hissetmek, performansı ortalamanın çok üzerine çıkarır. Ve hatta yüksek performansı yakalayan bir kişi, ekibi yukarı çeker. Dinamikler ve davranışlar üzerinde en çok çalışılması gereken konudur bence.
Pandemi döneminde çalışan bağlılığı ve kültür yönetimi için bizi okuyanlara 3 öneriniz ne olurdu?
1.Kültür üzerine çalışırken konuyu sadece yukarıdan aşağıya ele almayın. Bu modası geçmiş bir yaklaşım. Aşağıdan yukarıya gidecek mesajlar hazırlayın ve kulağınız açık olsun.
2.Liderlerin kültürdeki payı büyük ancak tutum ve davranışları geliştirmede şirket içinden farklı kademelerden sevilen, sözü geçen kişileri de çalışmanıza dahil etmeyi ihmal etmeyin.
3.Performansı ölçmek için ayların geçmesini, yılın dolmasını beklemeyin. Pandeminin tetiklediği bir gerçek, performans sisteminizi günlük, çok hızlı işleyen, oyunla zenginleştirilmiş bir yönteme dönüştürün.
Liderlerin en önemli görevlerinden biri bu dönemde; bağlı çalışanlar ve yüksek performanslı takımlar oluşturmak için güçlü bir kurum kültürü yaratmak. Kültür, insanları birleştiren harç gibi.